بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی (مطالعه موردی: شرکت فرد آذربایجان)

2,956 بازدید
تاریخ انتشار: 1393/02/10
چکیده:

این مقاله به بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی میان کارکنان شرکت فرد آذربایجان ارومیه می پردازد. رفتار شهروندی سازمانی شامل هفت طبقه کلی: جوانمردی، رفتارهای کمکی (ایثار، صلح، امید و روحیه دادن، احترام)، شرافت شهروندی، وجدان، اطاعت، وفاداری و خودرشدی می باشد. تعهد سازمانی نیز شامل سه بعد عاطفی، هنجاری و مداوم می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف از نوع تحقیق کاربردی بوده اما به لحاظ روش انجام کار از نوع تحقیق همبستگی است. اطلاعات و داده های مورد نیاز تحقیق از طریق پرسشنامه های توزیع شده رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی بدست آمده است، در تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تی و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. عملیات آماری آن با استفاده از نرم افزار آماری SPSS19 انجام شده است. نتایج تحقیق حاضر نشان داد که بین رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.

کلمات کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد هنجاری، تعهد مداوم

مقدمه

شرایط کاملا متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها، در چنین شرایطی نیاز سازمان ها به نسل ارزشمندی از کارکنان را بیش از 1 پیش آشکار نموده است. نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود. این کارکنان بی تردید، وجه تمایز سازمان های اثربخش از سازمان های غیر اثربخش هستند، چرا که در باور خود سازمان را موطن خود دانسته و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی برای رسیدن به این اهداف دریغ نمیکنند. امروزه از این تلاش های فراتر از 2 حد انتظار، داوطلبانه،مفید و سودمند، تحت عنوان رفتارهای فراتر از نقش یا رفتار 3 شهروندی سازمانییاد میکنند. آن ها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل خود به رفتارهایی دست میزنند که جزو وظایف رسمی شغلیشان نیست و به طور کلی رفتار شهروندی سازمانی بالایی دارند(رامین فر و همکاران ،1388،66). رفتارهای شهروندی سازمانی، مجموع رفتارهایی است که خارج از محدوده رفتارهای الزامی افراد در محیط کار محسوب میشود، ولی در ایجاد فضای روانی و اجتماعی مطلوب در محیط کار نقش اساسی و محوری بازی می کنندو حداقل طی 25سال گذشته به حوزه گسترده در تحقیقات مدیریتی و سازمانی 4 تبدیل شدهاند(Blakely et al ,2005,259-273) . کلیمنت و واندر برگ (2000)، بیان می کنند که این رفتارها، سازمان را به منافع بیشتر مجهز می کنند و نیاز به مکانیزمهای رسمی پرخرج را در سازمان کاهش می دهند .(Clement & Vanderberghe,2000,81-101)

1 .Organizational Soldier 2 .Extra- Role 3 . Organizational Citizenship Behavior (O.C.B)

4 .Clement & Vanderberghe

چندین دلیل جهت توجیه این که چرا رفتار شهروندی سازمانی اثربخشی

سازمانی را تحت تاثیر قرار میدهد وجود دارد از جمله، افزایش بهره وری مدیریتی، کاهش نیاز به گسترش منابع کمیاب، ایجاد محیطی که روحیه کارکنان را افزایش می دهد(جمالی و همکاران، 1388،106-87). محققان بیان داشته اند که OCB به بهره وری، کارایی و موفقیت سازمان کمک می نماید زیرا باعث استفاده هر چه کارآمدتر از منابع می گردد و به مدیران اجازه می دهد تا بیشتر وقت خود را صرف فعالیت های مربوط به بهره وری نمایند و همچنین توانایی کارکنان را برای انجام وظایفشان بهبود می بخشد(نجات و همکاران،1388،73). با یک بررسی مروری در ادبیات این مفهوم، حدود سی نوع رفتار شهروندی سازمانی متفاوت را به طور بالقوه شناسایی کرده اند که تحقیقات نشان داده بین این مفاهیم هم پوشانی های زیادی وجود دارد که میتوان آن ها را در هفت طبقه کلی .(Podsakoff et al, 2000,513-563 ):قرار داد 1 - رفتارهای آمکی: شکل مهمی از رفتار های شهروندی سازمانی که ًعملا مورد توجه هر فردی که در این ناحیه کار کرده است واقع شده اند. از لحاظ مفهومی، به معنای کمکهای داوطلبانه نسبت به دیگران (ایثار، صلح و امید دادن) و جلوگیری از اتفاقات و مشکلات کاری (احترام) می باشند که هرکدام . (Organ,1990a,465 - 478) در زیر توضیح داده میشوند 2 - روحیه دادن : تجلیل از موفقیت های همکاران (چه کوچک و چه بزرگ) که تقویت های مثبتی را برای همکاری های مثبت، که آن چنان همکاری های احتمالاً در اینده اتفاق می افتند فراهم می کند. 2 - صلح : زمانی اتفاق می افتد که تعارض باعث جنگ شخصی بین دو یا بیشتر .(Podsakoff & Mackenzie,1994 ,351-363) گروه می شود

1 .Helping Behavior

2 . Cheerleading

1 - ایثار : رفتارهای اختیاری از جانب کارکنان برای کمک به افرادی که

.(Orgun et al,2006) درگیر مشکلات کاری می باشند 2 - احﱰام: اورگان بیان کرده است که احترام یک شکل متمایزی از رفتار شهروندی سازمانی است به دلیل اینکه بقیه ابعاد رفتار شهروندی به کاهش و یا حل مشکلات کمک می کنند.امااحترام شامل ابعادی است که از ایجاد .(Organ,1990b,94-98) مشکلات، قبل از اینکه اتفاق بیفتند جلوگیری می کند 3 - جواﳕردی: به معنای تحمل عوارض و مشکلات اجتناب ناپذیرکاری بدون .(Ibid , 94-98) اعتراض است 4 - شرافت شهروندی: رفتارهای اختیاری از جانب کارمندان که مشارکت مسئولانه، درگیر شدن و علاقه مند بودن به حیات سازمان رانشان می دهد.که در برگیرنده علایق سطوح بالا و تعهد کامل به سازمان می باشد (اله توکلی،1386). 5 - وجدان: رفتارهای اختیاری از جانب کارمندان که فراتر از نیازهای شغلی در زمینه حضور، اطاعت قوانین و مقررات، مرخصی گرفتن و غیره می باشد .(Orgun et al ,2006) 6 - وفاداری: بمعنی احساس هویت و پیروی از مدیرِ سازمان و سازمان . (Ibid, 2006) بصورت کلی وفراتر رفتن از علایق گروهی افراد 7 - اطاعت : شامل پذیرش و درونی سازی قوانین، مقررات و دستورالعمل های سازمان که باعث پیروی صادقانه حتی هنگامی که هیچ کس مشاهده و نظارت .(Podsakoff et al,2000,513-563) نمی کند می شود

1 .Altruis 2 .Courtesy 3 .Sportsmanship 4 .Civic Virtue 5 .Conscientiousness 6 .Loyalty

7 .Obedience

1 - خودرشدی : این بعد شامل فعالیت های داوطلبانه کارمندان برای افزا یش معلومات، مهارتها، توانایی های شغلی و همگام بودن بودن با آخرین اطلاعات . (Van Dyne et al,1994,765-802) در زمینه رشته تخصصی خود میباشد برخی از زمینه هایی که OCB به موفقیت سازمانی کمک میکند را می توان با توجه به مطالعات در قالب موارد زیر خلاصه نمود: • افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان  • آزاد نمودن منابع سازمانی که میتوانند برای مقاصد مولدتری مورد استفاده قرار گیرند  • کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظائفی که صرفا جنبه نگه دارندگی دارند  • کمک به فعالیت های هماهنگ کنندگی هم در درون و هم در بین گروههای کاری  • تقویت توانا ییهای سازمان ها برای جذب و نگه دارندگی کارکنان کارآمد  • افزایش ثبات عملکرد سازمان ها  • توانمندسازی سازمان ها برای انطباق مؤثر با تغییرات محیطی  نسبت به منافع سازمان ، رفتار OCB باعث داشتن یک گروه از کارکنان میشود که به سازمان متعهد هستند . صرف وجود رفتار شهروندی سازمانی (به ویژه فداکاری، وظیفه شناسی و شکیبایی) باعث کاهش نزول و ترک خدمت و غیبت کارکنان میگردد ( بهاری فر و جواهری کامل،105-1389،106).   در اوایل دهه ی 1980، " تعهد سازمانی " کارکنان یکی از مهم ترین مسائلی بود که توجه محققان زیادی را به خود جلب کرده بود و تحقیقات وسیعی بر روی این موضوع صورت میگرفت ، تا این که در سال 1985میلادی والتون مقاله ی

5.Self - Development

مشهور خود را تحت عنوان "مدیریت برمبنای تعهد سازمانی " منتشر کرد. وی

دراین مقاله نیاز به حرکت از "مدیریت بر مبنای کنترل" به سمت" مدیریت بر مبنای تعهد سازمانی" را یادآور شد و با این کار خود به مطالعات صورت گرفته .(Mc Kenna,2005,16)جهت داد تعهد سازمانی را می توان به صورت زیر نیز تعریف کرد: 1. تمایل قوی برای بقای عضویت در یک سازمان خاص، 2. تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان، 3. باور قاطع در قبول ارزش ها و اهداف سازمان. ی کارکنان پس تعهد سازمانی ، نگرشی درباره ی وفادار به سازمان و یک فرآیند مستمراست که به واسطه ی مشارکت افراددرتصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان تعیین میگردد (مقیمی،1383،392). تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایبند به آنها می باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن ها و برای حفظ آنها پیمان بسته است صیانت کند(مطهری،34،1368-25). تعهدالزامی است که آزادی عمل را محدود می کند(فرهنگ لغات آکسفورد).استرون نیز اظهار می دارد :"در تعهد سازمانی ، فرد نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی میکند و از طریق آن خود را میشناسد" (استرون،55،1377). تعهد سازمانی کارکنان،آثار بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته، میتواند پیشگویی کنندهی مهمی برای اثربخشی سازمان باشد، لذا نادیده گرفتن آن برای سازمان زیا نبار است و هزینه های زیادی را به دنبال خواهد داشت (امین بیدختی وصالحپور،32-34،1386). سازمان ها از طریق دو شیوه می توانند تعهد سازمانی کارکنانشان را افزایش دهند، ابتدا سازمان ها می توانند درک کامندان را از عضویت سازمانی افزایش دهند، دوم اینکه سازمان ها می توانند به کارمندان نشان دهند که آنان مورد توجه

کارفرمایان هستند و کارفرمایان برای آنان ارزش قائل اند و این هم از لحاظ نظری و هم

. (Michell et al,2001,96-108;Rosseau,2004,120-127)از لحاظ عملی مهم است صاحب نظران پس از بحث زیاد درباره ی مفهوم سازی تعهد سازمانی به این نتیجه رسیده اند که درحال حاظر، هیچ گونه اجماعی درباره ی تعداد ابعاد تعهد سازمانی و چگونگی آن ها بر رفتار وجود ندارد.تعهد در لغت به معنی بر گردن گرفتن کاری، عهده گرفتن، نگاه داشتن و عهد و پیمان بستن است (اله توکلی،1386). اما رویکرد نوین به تعهد، ر ویکردی چند بعدی است . یکی از 1 مدل های چند بعدی، مدل می یر و آلن (1997)، می باشد. از نظرآنان تعهدحالتی روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان را فراهم میآورد(Change et al,2007,320-335). کاملترین شکل تعهد سازمانی به سه شکل و به صورت زیر تعریف شده است: 2 1. تعهدعاطفی: تعهد عاطفی بیانگر وابستگی عاطفی فرد به سازمان است . تعهد عاطفی به معنای دلبستگی هیجانی و احساس هویت و درگیری کارمندان در سازمان است . دراین شکل از تعهد کارکنان در سازمان باقی می مانند چون " میخواهند که بمانند" (تعهد عاطفی )(Meyer & Allen,1991). تعهدعاطفی مهم ترین عنصر تعهد سازمانی میباشد و به طور مثبتی با عدالت سازمانی، عملکرد شغلی و رضایت شغلی مرتیط است. همچنین تعهدعاطفی رابطه مثبت و قوی نیز با تعهدحرفه ای و حمایت سازمانی درک شده دارد و موجب افزایش اعتمادو کاهش ترک خدمت می شود(بهاری فر و جواهری کامل،1389،102). 3 2. تعهد مستمر: دربردارندهی هزینه های متصور ناشی از ترک سازمان است. یعنی تمایل فرد به ماندن در سازمان و بیانگر آن است که وی به آن کار احتیاج دارد

1.Meyer & Allen 2.Affective Commitment

3.Normative Commitment

و کار دیگری نمی تواندانجام دهد . هر چه میزان سرمایه گذاری های فرد در

سازمان بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت در او کاهش می یابد و لذا میزان تعهد سازمانی افزایش پیدا میکند امروزه افزایش ابراز تمایل به ترک کار، بازتابی از کمتر شدن اهمیت تعهد مستمر است . کارکنان در سازمان میمانند چون " نیاز . (Greenberg & Baron,2000)(دارند که بمانند"(تعهدمستمر 1 3.تعهد هنجاری: الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می دهد و اشاره دارد به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از سوی دیگران بر او وارد می شود. بطور خلاصه در این مفهوم سازی، کارکنان در سازمان می مانند چون که احساس می کنند که " میبا یستی .(Hunt & Morgan,1994,240-260)(بمانند"(تعهدهنجاری راهکارهای افزایش تعهد سازمانی در میان کارکنان عبارتند از : • بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمانی • بهبود شبکههای اجتماعی در کار • مشارکت کارکنان در تصمیم گیری • ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری • تشریح اهداف و رسالت های سازمانی • تاکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان ها میشود • ایجاد سیستمهای مناسب تشویق و تنبیه • حذف تبیض ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار • استقلال نسبی برای انجام وظائف

4.Continuance Commitment

• ایجاد زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان (رنجبریان،1375،

.(41-57 • غنی سازی شغلی • اعطای تحصیلات • محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (استرون،73-74،1377). به طور کلی هدف از انجام تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی در بین کارکنان شرکت فرد آذربایان ارومیه است و نیز رابطه بین ابعاد این . دو متغیر مورد بررسی قرار می گیرد ابزار و روش ها در این قسمت ابتدا روش تحقیق، جامعه آماری تحقیق، روش نمونه گیری و محاسبه تعداد نمونه ها بیان می گردد، سپس ابزار جمع آوری اطلاعات و وسایل کار و در انتها روش تجزیه و تحلیل اطلاعات تحقیق بحث می شود. این تحقیق از لحاظ هدف از نوع کاربردی است، اما به لحاظ روش انجام کار از نوع تحقیق همبستگی است . جامعه و نمونه آماری جامعه آماری این تحقیق 120 نفرکارکنان سه بخش تولید،اداری و انبار شرکت فرد آذربایجان ارومیه میباشند. نمونه آماری این تحقیق بر اساس جدول کرجسی و مورگان 92 نفر میباشد اما به دلیل اطمینان بیشتر به جهت احتمال عدم برگشت پرسشنامه هاو موارد دیگر نمونه آماری تحقیق 100 نفر در نظر گرفته شده است . روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده برای این تحقیق استفاده شده است .

توزیع نفرات نمونه آماری در هر طبقه به شرح جدول زیر است:

جدول 1 : توزیع نفرات طبقه تولید اداری انبار مجموع تعداد نفرات 49 17 50 116 فراوانی نسبی 0/422 0/146 0/432 ∑Fi = 1 تعداد نفرات نمونه در هر طبقه 42 ≅ 42/2 15 ≅14/6 43 ≅ 43/2 n = 100

ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق شامل دو پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی می باشد که قبلا روایی و پایایی آن مورد تایید قرار گرفته است. تعداد 100 پرسشنامه بین جامعه آماری توزیع شد، 92 پرسشنامه جمع آوری شد که 2 پرسشنامه بدون پاسخ بوده است. تجزیه و تحلیل آماری روی 90 پرسشنامه انجام گرفته است. برای انجام آزمون کردن فرضیه ها از آزمون تی مستقل(آزمون t با نمونه ای مستقل )و از ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه میان متغیرها استفاده شده است.

مدل مفهومی تحقیق سوال اصلی تحقیق رفتار تعهد سازمانی شهروندی سازمانی

شرافت شهروندی

وفاداری

جوانمردی تعهدعاطفی تعهدمداوم اطاعت

تعهدهنجاری وجدان

خودرشدی

رفتارهای کمکی

یافته های تحقیق

جهت بررسی مسائل مطرح شده تحقیق فرضیات در دو قسمت اصلی و فرعی مطرح گردید که به شرح زیر می باشد: فرضیه اصلی : بین رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. فرضیات فرعی : 1. بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و تعهد عاطفی رابطه وجوددارد. 2. بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و تعهد مداوم رابطه وجوددارد. 3. بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و تعهد هنجاری رابطه وجوددارد.

برای انجام آزمون کردن فرضیه ها از آزمون تی و برای تعیین میزان ارتباط دو متغیر مورد بررسی پژوهش از معیار همبستگی استفاده میشود. تحلیل همبستگی ابزار آماری است که به وسیله آن میتوان درجه ارتباط خطی دو متغیر را اندازه گیری نمود. نتایج حاصل از آزمون تی تفاوت معنادار بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد سه گانه تعهد سازمانی را نشان داد. نتایج حاصل از آزمون ضریب همبستگی نیز رابطه معنی داری بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی را نشان می دهد. جدول 2 : رابطه تعهد عاطفی با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مقدار سطح ضریب تایید یا تعهد عاطفی خطا معنی داری همبستگی پیرسون رد فرضیه شرافت شهروندی 0,05 0,00 0,47 تایید وفاداری 0,05 0,00 0,836 تایید جوانمردی 0,05 0,00 0,655 تایید اطاعت 0,05 0,00 0,610 تایید وجدان 0,05 0,001 0,660 تایید خودرشدی 0,05 0,001 0,659 تایید رفتارکمکی 0,05 0,034 0,506 تایید

جدول 3 : رابطه تعهد عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی

تعهد عاطفی ضریب همبستگی پیرسون تایید یا رد فرشیه رفتار شهروندی سازمانی 0,854 تایید

با توجه به جداول 1 و 2 که نشان دهنده اثرات مستقیم ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بر روی متغیر تعهد عاطفی است، تاثیر مستقیم متغیر رفتار شهروندی بر روی تعهد عاطفی 0,854 و بیشترین تاثیر زیر مجموعه های رفتار شهروندی بر روی تعهد عاطفی به ترتیب اولویت: وفاداری 0,836، وجدان 0,66، خودرشدی 0,659، جوانمردی 0,655، اطاعت 0,610، رفتار کمکی 0,506 و شرافت شهروندی 0,470 میباشد.

جدول 4 : رابطه تعهد مداوم با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مقدار سطح ضریب تعهد مداوم تایید یا رد فرضیه خطا معنی داری همبستگی پیرسون شرافت شهروندی 0,05 0,00 0,41 تایید وفاداری 0,05 0,00 0,426 تایید جوانمردی 0,05 0,018 0,515 تایید اطاعت 0,05 0,02 0,36 تایید وجدان 0,05 0,029 0,414 تایید خودرشدی 0,05 0,022 0,416 تایید رفتارکمکی 0,05 0,02 0,467 تایید

جدول 5 : رابطه تعهد مداوم با رفتار شهروندی سازمانی تعهد مداوم ضریب همبستگی پیرسون تایید یا رد فرشیه رفتار شهروندی سازمانی 0,666 تایید

با توجه به جداول 3 و 4 که نشان دهنده اثرات مستقیم ابعاد رفتار شهروندی

سازمانی بر روی متغیر تعهد مداوم است، تاثیر مستقیم متغیر رفتار شهروندی بر روی تعهد مداوم 0,666 و بیشترین تاثیر زیر مجموعه های رفتار شهروندی بر روی تعهد مداوم به ترتیب اولویت جوانمردی 0,515، رفتار کمکی 0,467 ، وفاداری 0,426، خود رشدی 0,416، وجدان 0,414، شرافت شهروندی 0,410 و اطاعت 0,360 میباشد.

جدول 6 : رابطه تعهد هنجاری با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مقدار سطح ضریب تعهد هنجاری تایید یا رد فرضیه خطا معنی داری همبستگی پیرسون شرافت شهروندی 0,05 0,045 0,467 تایید وفاداری 0,05 0,008 0,646 تایید جوانمردی 0,05 0,038 0,562 تایید اطاعت 0,05 0,00 0,493 تایید وجدان 0,05 0,035 0,466 تایید خودرشدی 0,05 0,012 0,498 تایید رفتارکمکی 0,05 0,001 0,426 تایید

رابطه تعهد هنجاری با رفتار شهروندی سازمانی تعهد هنجاری ضریب همبستگی پیرسون تایید یا رد فرشیه رفتار شهروندی سازمانی 0,814 تایید

با توجه به جداول 5 و 6 که نشان دهنده اثرات مستقیم ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بر روی متغیر تعهد هنجاری است، که بیشترین تاثیر مستقیم متغیر رفتار شهروندی بر روی تعهد هنجاری 0,814 و زیر مجموعه های رفتار شهروندی به ترتیب اولویت وفاداری 0,646 ، جوانمردی0,562 ، خودرشدی0,498 ، اطاعت 0,493 ، شرافت شهروندی 0,467 ، وجدان 0,466 و رفتارکمکی0,426میباشد.

بحث و نتیجه گیری

نتیجه تحقیق حاضر رابطه مثبت بین رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی را نشان می دهد. همبستگی رفتار شهروندی با تعهد عاطفی 0,854 با تعهد هنجاری 0,814 و با تعهد مداوم 0,666بوده که رابطه بین این دو متغیر مستقیم است. این نشان دهنده آن است که تعهد عاطفی دارای بیشترین تاثیر بر روی رفتارهای شهروندی است، بعداز آن تعهد هنجاری دارای تاثیر متوسط و درآخر نیز تعهد مداوم دارای کمترین تاثیر بر روی اینگونه از رفتارهاست. نتیجه این تحیقیق با نتایج تحقیقات رمزگویان و همکاران (1389)، اله توکلی و همکاران (1388) مایر و همکاران (2002)، مایر و آلن(2000)، بولون(1997) و آلوتیبی(1991) همخوانی دارد. با توجه به نتایج بدست آمده ، پیشنهادهای زیر به منظور بهبود رفتار شهروندی سازمانی و در نتیجه افزایش تعهد سازمانی کارکنان شرکت فرد آذربایجان ارومیه ارایه می گردد: برای افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی و جلوگیری از رفتارهای ضد شهروندی توصیه می شود به هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، تعهد سازمانی، جنسیت و سبک رهبری توجه شود، چرا که این عوامل با این رفتارها رابطه معنی داری در شرکت های موفق نشان داده اند. مدیریت فرآیند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی، سازمان دهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده صورت می گیرد. مدیر می تواند از طریق ایجاد سیستم های پاداش، طراحی ساختار، تنظیم سیاست های مربوط به منابع انسانی سازمان و از همه مهمتر، از طریق نحوه تعامل و برخورد انسانی با افراد، بر جو اخلاقی حاکم بر سازمان اثر بگذارد. بنابراین به هر اندازه سبک های مدیریتی با

فضای فرهنگی و ارزشی حاکم بر سازمان همخوانی بیشتری داشته باشد، بیشتر می

تواند به تقویت باورها و ارزش های کاری و اخلاق حرفه ای منجر شود. با افزایش رفتارهای شهروندی و ترویج و آموزش این رفتارها می توان باعث آزاد شدن منابع و امکانات برای صرف در راه اهداف موثرترشد.

منابع:

  • استرون، حسین (1377)، تعهد سازمانی، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، دوره پنجم، شماره 17، ص 55-74.
  • اله توکلی، زینب، اثربخشی آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر تعهد سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته علوم تربیتی، دانشگاه اصفهان (1386).  
  • امین بیدختی، علی اکبر و صالح پور، معصومه(1386)، رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی در کارکنان آموزش و پرورش، دوماهنامه دانشور رفتار، انتشارات دانشگاه شاهد، سال چهاردهم، دوره جدید، شماره26، ص 32-34 .
  • بهاری فر، علی و جواهری کامل، مهدی(1389)، بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان ( با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی )، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، تهران، انتشارات دفتر تحقیقات کاربردی معاونت طرح و برنامه و بودجه ناجا، سال هفتم، شماره 28، ص 102- 101 .  
  • جمالی، اخنر و تقی پورظهیر، علی و صالحی، علی(1388)، رابطه بین عوامل شغلی و سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیات علمی واحدهای منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی به منظور ارائه مدل مناسب، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال سوم، شماره 2، ص 106- 87.
  • رامین فر،حمید و هادیزاده مقدم،اکرم و احمدی،ایمان(1388)، بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال اول، شماره2، ص 89- 65.
  • رنجبریان، بهرام(1375)، تعهد سازمانی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصادی دانشگاه اصفهان، سال دهم، شماره 12، ص 57- 41.
  • مطهری،مرتضی(1368)، جاذبه و دافعه علی (ع)، تهران، انتشارات صدرا، چاپ نهم، ص 34- 25.  
  • مقیمی، محمد (1383)، سازمان ومدیریت رویکردی پژوهشی، تهران: انتشارات ترمه، چاپ سوم، ص 392.

  • مقیمی، محمد (1384)، رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل، مجله فرهنگ

مدیریت، سال سوم، شماره11، ص 48- 19.   - نجات، امیررضا و کوثرنشان، محمدرضا و میرزاده،اکبر(1388)، تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر کیفیت خدمات، نشریه بررسیهای بازرگانی، شماره 35، ص 84 – 72 .  

  • Blakely, G. L., Anderns, M. C., & Moorman, R. H., (2005), The Moderating Affects Of Aquity Sensitivity On The Relationship Between Organizational Justice And Organizational Citizenship Behaviors. Journal of Business and Psychology, 20(2), (2005), pp. 259 – 273.
  • Chang, H. T. & Chi, M. W. & Miao, M. C.(2007), Testing the realationship between three component organizational / occupational commitment and organizational / occupational turnover intention using a none recurisive model , Journal of vocational behavior, 2, pp. 320 – 335 .
  • Clement, M.,Vanderberghe, R.(2000), " Theachers professional development: A selitary or collegial (ad) venture?", Teacher and teaching education, 16, pp. 81 – 101 .
  • Greenberg, J. & Baron, R. A. " Behavior in organizational", NEW JERSY, (2000).
  • Hunt, S & Morgan, R. M. (1994)," Organizational Commitment: One of many commitment or key mediating construct? Academy of management journal, 37, pp. 240 – 260.
  • Mc kenna, S.(2005)," Organizational commitment in the small enter perneurial business in Singapore", Cross cultural management, Vol.12, No.2, pp. 16 – 37.
  • Meyer, P.J, Allen, A. (1991), " Development of organizational commitment during the first year of employment: A longitudinal study of pre-and post-entry in fluencies. Journal of Management.

  • Michell, T. R., Holton, B. C., and lee, T. W. (2001),"How to keep

your best employee: developing an effective retention policy". Academy of Management Exective, 15, PP. 96 –108. - Organ, D. W. (1990a), "The subtle significance of job satisfaction clinical laboratory", Management review, 4, pp. 94 – 98. - Organ, D.W. (1990b), "Personality and organizational citizenship behavior", Journal of management, 20, pp. 465-478. - Orgun, D. P., Podsakoff, M. P., Mackenzie, B. S.(2006), " Organizational citizenship behavior, is nature, antecedents, and consequences". A sage publication series. - Podsakoff, P. M., & Mackenzie, S. B.(1994), "Organizational citizenship behavior and sales unit effectiveness", Journal of marketing research, 3(1), pp. 351-363. - Podsakoff, P. M., & Mackenzie, S. B., & Puine, B. j., & Bachrach, G. D. (2000),"Organizational citizenship behavior: A critical review of the theorical and empirical literature and behavior suggestions for future research". Journal of Management, Vol. 26, PP. 513 – 563. - Rosseau, D. M., (2004), "Psychological Contracts in Work Place: Understanding the Ties the Motovate", Academy of Management Executives, 18, pp. 120 – 127. - Van Dyne, Linn, Graham, Jill, Dienesch, Richard, (1994)," Organizational citizenship behavior: Construct, Redefinition, Management and Validation ", Academy of Management Journal, 37, pp. 765-802.

نظرات

نام (ضروری)
پست الکترونیک(ضروری)
نظرشمــا
ارسال نظر
3515 P
آقای مشاور